Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking en dat betekent

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking en dat betekent dat er met ingang van die datum het nodige voor u als werkgever gaat veranderen. Ik vertel u daar in deze nieuwsbrief graag wat meer over.

De ketenregeling

Naar huidig recht mag u, tenzij er sprake is van een onderbreking van tenminste zes maanden, in een periode van twee jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan (2 x 3 x 6). De vierde arbeidsovereenkomst is er dan een voor onbepaalde tijd. Met ingang van 1 januari 2020 is het, behoudens afwijkende cao-afspraken, mogelijk om langer met flexibele contracten te werken. U mag in een periode van drie jaar dan maximaal drie tijdelijke contracten aangaan (3 x 3 x 6).

De nieuwe ketenregeling gaat op 1 januari 2020 direct in, er is geen overgangsrecht van toepassing. Daar kunt u gebruik van maken. Als u in 2019 een tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat die na 1 januari 2020 eindigt, dan ontstaat er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de periode van twee jaar is overschreden. Ik zal dat verduidelijken met een tweetal voorbeelden:

Een eerste tijdelijk contract is aangegaan voor de duur van twaalf maanden, van 1 april 2018 tot 1 april 2019. Een tweede tijdelijk contract is, aansluitend, aangegaan voor de duur van zes maanden, van 1 april 2019 tot 1 oktober 2019. Een derde tijdelijk contract met ingang van 1 oktober 2019 voor de duur van twaalf maanden zou naar huidig recht (overschrijding van de duur van twee jaar) gelden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar omdat de derde arbeidsovereenkomst op de peildatum 31 december 2019 pas 21 maanden (en dus nog geen twee jaar) had geduurd, is er op basis van de nieuwe ketenregeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De derde arbeidsovereenkomst is er dus ook een voor bepaalde tijd, die op 1 oktober 2020 van rechtswege eindigt. Sterker nog: u had met ingang van 1 oktober 2019 zelfs een tijdelijk contract tot 31 maart 2021 kunnen afsluiten omdat de opeenvolgende (drie) tijdelijke contracten de maximale termijn van drie jaar niet overschrijden.

Een eerste tijdelijk contract is aangegaan voor de duur van twaalf maanden, van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. U kunt per 1 oktober 2019 een (tweede) tijdelijk contract aangegaan voor de duur van achttien maanden zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De totale duur van beide tijdelijke contracten is weliswaar langer dan twee jaar maar niet op de peildatum 31 december 2019.


Transitievergoeding

Maar let op: vanaf 1 januari 2020 wordt de aanspraak op de transitievergoeding verruimd voor korte dienstverbanden maar wordt de hoogte hiervan versoberd voor lange dienstverbanden. Ik licht dat toe.

Naar huidig recht is de transitievergoeding pas verschuldigd als de arbeidsovereenkomst twee jaar heeft geduurd, door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden. Die referteperiode van 24 maanden is geschrapt. Vanaf 1 januari 2020 is de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag verschuldigd, na opzegging door werkgever, na een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever maar ook bij een door werkgever gegeven ontslag tijdens de proeftijd en ook na het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zolang het initiatief hiertoe door werkgever is genomen, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De transitievergoeding bedraagt per 1 januari 2020, dus ongeacht de lengte van het dienstverband, 1/3e maandsalaris per gewerkt dienstjaar, gerekend naar evenredigheid, en maximaal € 81.000,-- bruto of een jaarsalaris als dat hoger is.

Proeftijd

De maximale proeftijd wordt (toch) geen vijf maanden maar blijft twee maanden voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer. De proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan en moet voor beide partijen gelijk zijn. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen, voor een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar geldt een maximale proeftijd van een maand.

Er kan met een werknemer die al in dienst is en waarmee een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan ook een proeftijd worden overeengekomen als het gaat om een echt nieuwe functie die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist.

Oproepovereenkomsten

De Wet definieert nulurencontracten, min/max-contracten en arbeidsovereenkomsten waarbij op basis van artikel 7: 628 BW de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten
( “geen werk, geen loon”) als oproepovereenkomsten. Er zijn maatregelen genomen om de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten tegen te gaan. Zo moet een oproepkracht tenminste vier dagen vooraf worden opgeroepen, schriftelijk of electronisch. Als aan die voorwaarde niet is voldaan, is de oproepkracht niet verplicht om aan die oproep gehoor te geven. De opzegtermijn voor een oproepkracht bedraagt vier dagen.

Als de oproep vier dagen vóór aanvang van het werk wordt ingetrokken of als de werkgever de tijdstippen wijzigt, heeft de oproepkracht op basis van de oorspronkelijke oproep recht op loon.

Een werkgever moet de oproepkracht telkens na 12 maanden en binnen één maand daarna schriftelijk of electronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de voorgaande 12 maanden. De loondoorbetalingsverplichting bij het niet hebben van (genoeg) werk kan dan niet meer worden uitgesloten. Als u niet aan deze verplichting voldoet, kan de oproepkracht loondoorbetaling vorderen op basis van die gemiddelde arbeidsomvang, ook als er niet gewerkt is en ook al heeft de oproepkracht zich niet beschikbaar gehouden. De oproepkracht moet het aanbod binnen één maand aanvaarden.

Eenvoudiger (…) ontslag

Voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst moet een beroep worden gedaan op één of meer van de in artikel 7: 669 BW, lid 3 onder c tot en met h omschreven ontslaggronden en alleen als sprake is van een geheel voldragen ontslaggrond kan tot gedwongen ontslag via de kantonrechter worden overgegaan. Met de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, de zgn. i-grond of cumulatiegrond. Als de rechter van oordeel is dat het bestaan van géén van de in artikel 7: 669 BW, lid 3 onder c tot en met h omschreven ontslaggronden is komen vast te staan, dat het bestaan van bijv. een verstoorde relatie of een vorm van disfunctioneren niet aannemelijk is gemaakt, maar dat door de combinatie van beide ontslaggronden (disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie) van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dan kan die rechter de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7: 669 BW, derde lid onder i ontbinden. Hoe de kantonrechter daar in de praktijk mee om gaat, zal nog moeten blijken.

Keerzijde van deze verruimde mogelijkheid tot ontslag is wel, dat de kantonrechter, als hij de arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbindt, aan werknemer, naast de transitievergoeding, nog een extra vergoeding kan toekennen, tot ten hoogste 50% van de transitievergoeding.

Slapende dienstverbanden                                             

Ik heb u al eerder geïnformeerd over de Regeling compensatie transitievergoeding, op grond waarvan u vanaf 1 april 2020 kunt worden gecompenseerd voor transitievergoedingen die u hebt betaald aan werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst geheel of deels is geëindigd (door opzegging of met wederzijds goedvinden) vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid na 1 juli 2015. Ook voor die wat “oudere” gevallen kunt u bij het UWV een beroep doen op de compensatieregeling als de aanvraag maar binnen zes maanden na 1 april 2020, dus vóór 1 oktober 2020, door het UWV is ontvangen.

Verschillende werkgevers hebben er voor gekozen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is en geen concreet uitzicht heeft op herstel, niet op te zeggen maar “slapend” (in dienst, geen arbeid, geen loon) te houden om daarmee te voorkomen dat aan die werknemer een transitievergoeding moet worden uitgekeerd. Rechtspraak was, dat het behoorde tot de keuzevrijheid van een werkgever om een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet op te zeggen maar “slapende” te houden en dat zo’n werkgever hiermee in beginsel niet handelt in strijd met het goed werkgeverschap.

Gelet op het recent advies van de advocaat-generaal sluit ik niet uit dat de Hoge Raad op termijn zal oordelen dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap verplicht is om in te gaan op een redelijk (beëindigings)voorstel van zijn langdurig arbeidsongeschikte werknemer voor zover dat beëindigingsvoorstel behelst dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt onder betaling aan die werknemer van een vergoeding die gelijk is aan het bedrag dat door die werkgever op grond van de Regeling compensatie transitievergoeding op het UWV kan worden verhaald. De “schade” is dan immers beperkt.

Het kan voordeliger zijn om een slapend dienstverband toch eerder te eindigen. Ik leg dat uit. De Regeling compensatie transitievergoeding voorziet in een compensatie van de transitievergoeding zoals die is opgebouwd na 104 weken ziekte, dus op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting is gestaakt en de arbeidsovereenkomst had kunnen worden beëindigd. Die compensatie is in beginsel lager dan de feitelijke transitievergoeding omdat er ook transitievergoeding wordt opgebouwd na 104 weken ziekte, immers zolang de arbeidsovereenkomst nog bestaat, ook al is het “slapend”. In die zin kan het in bepaalde gevallen (met terugwerkende kracht tot juli 2015) voordeliger zijn om zo’n “slapende” arbeidsovereenkomst alsnog met wederzijds goedvinden te eindigen onder de voorwaarde dat de uit te keren vergoeding gelijk is aan het bedrag dat op grond van de Regeling compensatie transitievergoeding op het UWV kan worden verhaald.

Voor specifieke vragen of een toelichting kunt u mij altijd even bellen of mailen.

 

R.B.M. van Poorten

Willemse & van Poorten advocaten

Hulp nodig?

Schakel onze specialisten in