NOW-regeling

Het Kabinet heeft op 31 maart 2020 de nieuwe regeling Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW-regeling) gepubliceerd. Het is de bedoeling van de NOW-regeling om loondoorbetaling te garanderen en gedwongen ontslagen te voorkomen door (een deel van) de loonkosten te vergoeden. De ondersteuning betreft een subsidie voor de loonkosten van de werknemers die in dienst zijn bij een werkgever en die verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Werkgevers kunnen op grond van die regeling in de vorm van een subsidie een substantiële tegemoetkoming ontvangen bij een verlies aan omzet van ten minste 20%. De NOW-regeling betreft in de eerste instantie een subsidie voor loonkosten in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 maar kan daarna nog eens met 3 maanden en onder dezelfde, gewijzigde of aangepaste voorwaarden worden verlengd. Het kabinet zal hier in beginsel vóór 1 juni 2020 over besluiten. Hieronder in hoofdlijnen een eerste overzicht van de belangrijkste informatie over de NOW-regeling en een stappenplan.

Indienen aanvraag NOW-regeling
Naar verwachting kan de tegemoetkoming in de loonkosten op basis van de NOW-regeling vanaf maandag 6 april 2020 of uiterlijk maandag 13 april 2020 digitaal (www.uwv.nl) bij het UWV worden aangevraagd. De aanvraagperiode loopt in ieder geval van 14 april tot en met 31 mei 2020. In het (digitaal) aanvraagformulier van het UWV moet in ieder geval de navolgende informatie worden vermeld:

• de verwachte omzetdaling ten opzichte van het refertejaar 2019, uitgedrukt in procenten;
• in welke aaneengesloten periode van 3 maanden binnen de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 juli 2020 een omzetdaling wordt verwacht;
• het loonheffingsnummer en het eigen rekeningnummer;

Het is de bedoeling dat het UWV binnen 13 weken op een volledige aanvraag beslist. Het UWV zal binnen 2 tot 4 weken een voorschot uitkeren. Het voorschot is gelijk aan 80% van de gevraagde subsidie en zal in drie termijnen worden uitgekeerd.

Voorwaarden van de aanvraag
Er moet sprake zijn van een omzetdaling van tenminste 20% in een periode van drie maanden, vanaf 1 maart 2020, 1 april 2020 of 1 mei 2020. Het is aan de werkgever om een keuze te maken voor de startdatum. De verwachte omzet in het gekozen kwartaal wordt vergeleken met 25% van de omzet die in 2019 (refertejaar) is gerealiseerd. Een werkgever hoeft de reden van de omzetdaling niet aan te tonen.

Uit de toelichting op de regeling volgt dat voor het begrip omzet wordt aangesloten bij de definitie van omzet in het jaarrekeningenrecht. Er wordt uitgegaan van netto-omzet, de opbrengst uit de levering van goederen en diensten uit het bedrijf, onder aftrek van kortingen en dergelijke van over de omzet geheven belasting.

De hoogte van de subsidie
De NOW bestaat uit een loonkostensubsidie van maximaal 90% van de loonsom naar rato van de omzetdaling en wordt berekend volgens de formule: A x B x 3 x 1,3 x 0,9:

A = het percentage van de door werkgever verwachte omzetdaling;
B = de loonsom, waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van januari 2020, met dien verstande dat het loon per individuele werknemer wordt gemaximeerd op € 9.538,-- bruto per maand (2 x maximale dagloon). Het meerdere komt niet voor subsidie in aanmerking. Voor de berekening van de loonsom is het sociale verzekeringsloon uitgangspunt. Er is uit praktische overwegingen voor gekozen om voor de werkgeverslasten, zoals premies pensioen en (sociale) verzekeringen en vakantiebijslag, gebruik te maken van een forfaitaire opslag van 30%. Andere kosten en lasten, ontslagvergoedingen, transitievergoedingen e.d. worden niet tot de loonsom gerekend.

Het percentage van 90% van de totale loonsom is een maximumpercentage dat zal worden uitbetaald bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager dan 100%, dan zal de loonkostensubsidie evenredig lager worden vastgesteld. Bij een omzetdaling van 50% bedraagt de subsidie 45% (= 50% van 90%) van de loonsom en bij een omzetdaling van 20% bedraagt de loonkostensubsidie 18% (= 20% van 90%). Om in aanmerking te komen voor een loonkostensubsidie op grond van de NOW geldt een drempel van 20% omzetdaling over een periode van drie maanden tussen maart en juli 2020.

Stel dat in 2019 een netto-omzet is gerealiseerd van € 2.000.000,-- en dat de loonsom in januari 2020 uitkomt op € 200.000,-- bruto. Als er in de periode maart tot en met mei 2020 sprake is geweest van een omzetdaling van 50% ten opzichte van 25% van de in 2019 gerealiseerde omzet, dan bedraagt de maximale loonkostensubsidie volgens de NOW dus 50% x € 200.000,-- x 3 (maart, april, mei) x 1.3 (forfait opslag werkgeverslasten) x 90% (maximale subsidie) = € 351.000,--. Het UWV heeft dan in drie termijnen al een bedrag van
€ 280.800,-- (80%) als voorschot uitgekeerd. Er volgt dan een nabetaling van € 70.200,--.

Binnen 4 weken na afloop van de aaneengesloten periode van drie maanden waarin de omzetdaling volgens de aanvrager heeft plaatsgevonden, zal vaststelling moeten worden gevraagd van de definitieve loonkostensubsidie, digitaal via www.uwv.nl. Bij deze aanvraag moeten gegevens worden meegezonden over de omzetdaling en een accountantsverklaring en vervolgens zal de definitieve loonkostensubsidie op basis van nacalculatie binnen 22 weken na indiening van de aanvraag worden vastgesteld. Een te hoog of een ten onrechte verstrekt voorschot kan door het UWV worden teruggevorderd. Het is niet mogelijk om met terugwerkende kracht om een hogere loonkostensubsidie te vragen.

Verplichtingen van werkgevers
Er gelden voor werkgevers aan wie een loonkostensubsidie wordt verleend een aantal verplichtingen, waaraan zal moeten worden voldaan om te voorkomen dat een eerder verstrekt voorschot door het UWV wordt teruggevorderd. De werkgever is onder meer verplicht:

• om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden (inspanningsverplichting);
• om na 18 maart 2020 geen ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen (de a-grond) en deze verplichting geldt gedurende het tijdvak waarover subsidie wordt verleend;
• om de subsidie uitsluitend te gebruiken voor de betaling van loonkosten;
• de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging te informeren over de subsidieverlening en bij gebreken daarvan, de individuele werknemers;
• om een controleerbare administratie te voeren van de gegevens waarop de subsidieverlening is gebaseerd en de werkgever moet tot 5 jaar na de aanvraag inzage kunnen geven in deze gegevens;
• om na afloop van de subsidieperiode een definitieve opgave van de omzetdaling te overleggen met daarbij een accountantsverklaring.

Een daling van de loonsom heeft gevolgen voor de hoogte van de uiteindelijke subsidie waar een werkgever aanspraak op kan maken. Het voorschot dat in het kader van de NOW wordt verstrekt, is immers gebaseerd op de loonsom over het aangiftetijdvak januari 2020.

In het eerdere rekenvoorbeeld noemde ik een loonsom van € 200.000,--, een subsidiebedrag van €180.000 (90%) en een voorschot van € 144.000,-- (80%). Als de loonsom over de maanden maart-april-mei daalt naar € 110.000,--, bijvoorbeeld omdat oproepkrachten niet meer worden opgeroepen, werknemers in de proeftijd worden ontslagen en/of tijdelijke contracten niet worden verlengd, wordt ook de loonkostensubsidie lager. De vermindering van de loon- kosten met € 90.000,-- x 90% wordt afgetrokken van het subsidiebedrag. Het uiteindelijk subsidie bedrag wordt dan € 180.000,-- - € 90.000,-- x 90% = € 99.000,-- en dat betekent dat het UWV een bedrag van (€ 144.000,-- minus € 99.000,--) € 45.000,-- zal terugvorderen.

Een hogere loonsom in de maanden maart-april-mei leidt overigens niet tot een hogere vaststelling van de subsidie.

Als de werkgever tussen 18 maart 2020 en publicatie van deze regeling in de Staatscourant een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen (de a-grond), dan heeft hij gelegenheid om die ontslagaanvraag binnen vijf dagen na de inwerkingtreding (dus na publicatie in de Staatscourant) in te trekken. Doet hij dat niet, dan heeft dat in ieder geval gevolgen voor de hoogte van de subsidie en dan kan dat leiden tot een terugbetalingsverplichting.

Bij de vaststelling van de subsidie (op basis van nacalculatie) wordt dan immers vastgesteld wat het loon is van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd en dat loon wordt dan verhoogd met 50%. Het loon van de betreffende werknemer, plus de vermeerdering van 50%, wordt vervolgens in mindering gebracht op de totale loonsom waarop de uiteindelijke hoogte van de subsidie wordt gebaseerd. Het is niet relevant of de ontslagaanvraag door het UWV wordt toe- of afgewezen.

Bij de aanvraag van een loonkostensubsidie wordt van een werkgever verlangd dat hij zich commiteert om voor zijn werknemers geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen. Dit verbod ziet dus niet op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst), een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding of een ontslag in de proeftijd. Maar een en ander kan dus wel gevolgen hebben voor de loonsom en daarmee voor de hoogte van de subsidie.

Het doel van deze regeling is om werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten indien er sprake is van een acute terugval in omzet met ten minste 20% gedurende een periode van drie maanden, zodat zij werknemers in dienst kunnen houden en kunnen laten werken, op de eigen werkplek of thuis.

Thuiswerken: zorgplicht
Naar aanleiding van het advies aan werkgevers om werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken, onder meer om de verspreiding van het corona-virus tegen te gaan, wijs ik erop dat de werkgever ook in dat geval nog altijd zorg draagt voor goede arbeidsomstandigheden en dus ook instructies kan en moet geven over bijvoorbeeld een gezonde werkhouding, het beperken van werkdruk, het regelmatig houden van pauzes, een ergonomisch ingerichte werkplek en/of het zorgen voor algemene hygiënemaatregelen op de werkplek thuis.

Zorgverlof en wijziging van een vastgestelde vakantie
Als een medewerker geen opvang heeft voor zijn of haar kind(eren), bijvoorbeeld omdat scholen/opvang gesloten zijn, dan kan gedurende een korte periode calamiteitenverlof worden verleend, een korte periode van doorbetaling loon teneinde de werknemer gelegenheid te geven een praktische oplossing te vinden voor het probleem. Andere opties zijn het (laten) opnemen van vakantiedagen, kortdurend of langdurend zorgverlof of onbetaald verlof.

In dit verband merk ik op dat annulering van een al vastgestelde vakantie, bijvoorbeeld vanwege het corona-virus, in beginsel niet mogelijk is en dat wijziging van zo’n al lang van
tevoren vastgestelde vakantie in overleg moet plaatsvinden. Van een werkgever mag echter wel worden gevraagd om rekening te houden met de bijzondere omstandigheden en hij dient zich dus te gedragen als een goed en redelijk handelend werkgever.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Voor een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen dient voor iedere werknemer een ontslagvergunning te worden aangevraagd bij het UWV. De arbeidsovereenkomst kan eerst na ontvangst van een door het UWV af te geven ontslagvergunning rechtsgeldig worden opgezegd met in achtneming van de voor opzegging geldende bepalingen.

Ik informeer u graag over de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregeling van het UWV, het afspiegelingsbeginsel, de verplichting tot herplaatsing, de ontslagroute (melding collectief ontslag, voorafgaand advies Ondernemingsraad, inhoud sociaal plan, boventalligverklaring, opzegtermijnen en opzegverboden) en over de mogelijkheid van een ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst).

 Voor specifieke vragen of een toelichting kunt u mij altijd even bellen of mailen.

Met vriendelijke groet,

R.B.M. van Poorten